5月13日,云從科技宣布完成總規(guī)模超18億元人民幣的融資,投資方除了中國互聯(lián)網投資基金、上海國盛、廣州南沙金控、長三角產業(yè)創(chuàng)新基金等政府基金外,還包括工商銀行、海爾金控等產業(yè)戰(zhàn)略投資者。

云從科技方面透露:今年初,云從科技已完成股份制改革,注冊資本變?yōu)?億元,公司已經加快了上市的步伐。

在完成股份制改革、宣布融資的同時,云從科技今年還調整了組織架構:將銷售、產品、研發(fā)、解決方案等過去各自作戰(zhàn)的小組,組合為一個完整的前線作戰(zhàn)部門,同時還推行“獲取分享制”,希望打造更合理的利益分配機制,提升公司整體的“戰(zhàn)斗力”。

打破“大鍋飯”

“獲取分享制”不是云從科技首創(chuàng),但云從科技是第一個推行“獲取分享制”的AI企業(yè)。推行“獲取分享制”最重要的原因是:要為AI技術的落地提供組織基礎。

“落地”是AI行業(yè)的主旋律,“落地能力”是評價AI企業(yè)的重要指標,但“落地”是一項難以簡單用數(shù)字量化的工作。

比如,人臉識別設備的安裝率高,似乎能說明AI技術落地的成績好,但對行業(yè)客戶而言,購買技術和設備只是手段,提升自身業(yè)務的效率才是最終目的。如果AI企業(yè)不能直接幫助客戶解決核心痛點,那么技術就談不上真正的“落地”。

“落地”,說易行難。不同的客戶,對技術的需求各不相同。同樣是人臉識別,金融行業(yè)的客戶更重視識別的精確度和隱私保護,交通行業(yè)的客戶需要考慮到通行效率與精度的平衡……AI技術難以靠完全標準化的產品和服務落地,落地的情況也難以用簡單的幾個數(shù)字衡量。

因此,AI企業(yè)需要根據(jù)具體的業(yè)務情況,調整對員工的激勵方式,讓員工能以“為客戶創(chuàng)造價值”努力,而不是以“完成KPI”為方向。如此才能為AI技術的落地創(chuàng)造有利的內部環(huán)境。

傳統(tǒng)的激勵方式是績效、提成、年終獎,這樣的激勵方式在AI技術落地的作戰(zhàn)中會導致幾大問題。

一是如果目標設定不準確,激勵性就會失效,員工也容易將工作簡單地目標化,無法真正為公司創(chuàng)造核心價值。

二是會造成員工“短視”:大家只集中精力做自己力所能及的單子,重“銷”而非重“營”,因為“銷”的成績可量化體現(xiàn),而“營”的工作卻難以量化核算。這可能造成的后果是:大家都忙于”砍樹“,但卻沒有人培育土壤。

三是由于獎金是授予制的,是一種自上而下的利益分配方式,因此容易形成下級迎合上級以獲取利益的風氣。

云從科技變革組織架構、推行新的激勵機制,正是希望打破“大鍋飯”。

云從科技在內部郵件中寫道:根據(jù)華為的實踐,績效制、提成制、年終獎授予制都不是特別好的激勵方法,既不利于集團化真正打大仗,也無法體現(xiàn)多勞多得的分配原則,并且無法激勵員工通過自己的努力獲取更大的獎金包。因此我們現(xiàn)在要學習另一種“分錢”的方法,就是華為的“獲取分享制”。

學習華為實踐

“獲取分享制”是指:任何部門與個人的物質回報都來自于其創(chuàng)造的價值和業(yè)績,作戰(zhàn)部門(團隊)根據(jù)經營結果獲取利益,后臺支撐部門(團隊)通過為作戰(zhàn)部門提供服務分享利益。

簡單地說,就是以結果為導向,多創(chuàng)造價值就多得,自己的獎金要靠自己掙來。獎金的多少與當前業(yè)務的完成額掛鉤,而不與目標的完成率或職級的高低直接關聯(lián)。

在這套激勵制度下,員工和團隊與公司的關系,從單純的“雇傭關系”,變成了“合伙”的關系。如此一來,個人、公司內不同部門和公司的利益就站在了一條線上,這有助于實現(xiàn)個人、團隊與公司的“多贏”局面。

“獲取分享制”是華為公司價值分配的基本理念,早在2011年就在華為高管會議中被提出。華為能培育出無數(shù)人才,并不斷發(fā)展壯大,成為世界頂尖的公司,“獲取分享制”在其中發(fā)揮了重要的作用。

云從科技在上市前夕推動組織變革,也是希望能向標桿企業(yè)學習,為公司未來發(fā)展打好內部基礎。

AI行業(yè)經過了幾年的“洗牌期”,格局已經相對穩(wěn)定。根據(jù)IDC發(fā)布的《2018中國計算機視覺應用市場研究報告》:2017年“AI四小龍”總體市場份額達69．4%,其他廠商總體占市場30．6%。

進入2020年,當年的“AI四小龍”紛紛走到了IPO前夜,它們的盈利情況也因此備受關注。

AI企業(yè)盈利的情況,又與AI技術的落地情況有著千絲萬縷的聯(lián)系。但正如上文所說,AI落地的過程,實際上是讓技術向傳統(tǒng)行業(yè)賦能的過程,這是一項復雜的工作,如果只制定量化的目標,沒有更合理的利益分配機制,員工很容易將任務簡單化。

云從科技在此時推行“獲取分享制”,是從長遠的角度為公司謀發(fā)展。

根據(jù)億歐智庫發(fā)布的《2019中國人工智能商業(yè)落地研究報告》:云從科技2019年營收在10-20億的區(qū)間,在“人工智能商業(yè)落地初創(chuàng)企業(yè)100強”榜單中,排名前十。

但對云從科技而言,這還遠遠不夠。云從科技不僅需要在已經做出出色成績的領域——金融、交通、安防繼續(xù)深耕,還需要將觸角伸向更多傳統(tǒng)行業(yè)。

因此,組織激勵的作用尤其重要。只有利益流向真正“干活”的人,讓“拉車人比坐車人拿得多,拉車人在拉車時比不拉車的時候要拿得多”,真正激發(fā)員工創(chuàng)造的活力。

不可否認,云從科技在充滿動蕩的2020年變革組織,有一定的“風險”。尤其是在上半年,受到新冠疫情影響,就業(yè)形勢嚴峻,人人都對“失業(yè)”、“降薪”等字眼十分敏感,云從科技在此時推行新的利益分配制度,一定會遭到質疑。

推行新的利益分配制度,一定會經歷“陣痛”,員工會認為自己原有的利益受到損害。但不打破“大鍋飯”,就難以讓員工走到AI落地的一線,公司就難以獲得長足的發(fā)展動力。作為AI行業(yè)中“第一個吃螃蟹的人”,云從科技打破“大鍋飯”的效果,值得觀望。

作者: 億歐