每年春節(jié)假期過后，伴隨返崗復工大潮的，往往還有各行各業(yè)的企業(yè)招聘，但因疫情影響需要進行防控措施，不少求職者或面試官也受客觀條件所限，尚未正式開始求職招聘。

企業(yè)對遠程招聘的訴求逐漸突顯，BOSS直聘發(fā)布的數據顯示，春節(jié)后10天視頻面試次數是19年秋招旺季首周的20倍。

有需求自然就會有市場，遠程面試在往屆并不算熱門話題。但隨著人工智能日漸興盛，從醫(yī)療行業(yè)到信息安全領域，都有商業(yè)應用落地。

結合當下的市場環(huán)境，人工智能在人力資源領域的應用“AI面試官”被推向了舞臺中央。

優(yōu)勢

AI視屏面試基于自然語言處理技術和智能對話技術，通過對話提問，AI能夠了解候選人的背景信息并對其資質進行智能篩選。

相較于傳統(tǒng)面試，AI面試在時間與空間的利用上擁有巨大的優(yōu)勢，一是招聘面試及時進行，大幅提升了傳統(tǒng)面試效率；二是企業(yè)可以將更多的精力放在招聘的質量和候選人的多樣性上。

不需要HR參與，即可以讓AI面試官和千千萬萬的求職者進行面試，通過大數據推導出求職者的崗位匹配度，并且隨著深度學習的進化，這個過程會逐步縮小前期的模糊界定，會變得精確異常。最終面試的過程、結果都會直接給到HR做最終的判斷和選擇，從很大程度上提升了企業(yè)招聘的效率。

劣勢

隨著AI的大面積推廣和應用，人力資源管理將全面數據化和精確化。但其核心仍然是逐漸積累形成的大數據通過算法進行精確識別的過程。

弊端在于數據是不可逆的，一千個觀眾眼中有一千個哈姆雷特。

AI面試官的評判標準取決于數據庫，精準崗位推薦也是基于匹配技術，這對崗位畫像和人才畫像的要求更加高，需要大量的簡歷、測評以及結果數據進行模型訓練。這樣一來，不恰當的解析也會隨之進入到AI面試官的決策過程中。

而萬千求職者當中肯定會出現幾位特別的“哈姆雷特”，而AI面試官將直接給出PASS這些個例的結果，這將導致未來很難出現打破常規(guī)的人與事出現。

對于更加細分的招聘領域來說，當下專用的數據資源仍需進一步的積累 。目前AI面試適用于有大量初篩需求的公司，對于需要管理視野和思維格局，以及如何做出正確的決策高競爭性崗位并不太適用。

學會用眼睛微笑

根據韓國經濟研究所數據顯示，韓國131家大企業(yè)中，近四分之一正在或打算借助人工智能進行面試。

而這一趨勢也催生了一項新產業(yè)，那就是針對人工智能面試的培訓班。培訓班將輔導求職應對人工智能面試的技巧。

為了應對AI面試、找到心儀的工作，數萬韓國人砸錢上AI補習班，而這些補習班平均200元／小時。

很多畢業(yè)生和求職者都叫苦不迭：工作本就夠難找了，現在還要額外花錢、花時間學習如何和程序算法打交道。

例如用面部識別技術分析求職者的性格是人工智能面試的關鍵環(huán)節(jié)，首爾職業(yè)咨詢師樸成正告知求職者們“不要用嘴唇擠出笑容，要用眼睛微笑”。

在綜合分析大量數據時，不會因為你的一個微笑或一皺眉就丟了工作之類，但會讓你的分數稍微上下波動一下。有10％－30％的分數權重是由面部表情決定的，剩下的大部分取決于面試者使用的語言。

如此看來，“AI面試官”也知道“伸手不打笑臉人”。

寫在最后

未來的人工智能，將逐漸成為中國企業(yè)乃至中國社會發(fā)展過程中最為基礎的應用設施，將滲透在社會各界的方方面面，但仍需要與企業(yè)本身需求與特點相結合，進行因地制宜的優(yōu)化，才能做出最正確的決策。

并且韓國求職者也在采訪中表示：“跟普通的面試官相比，人工智能讓我覺得不太舒服，因為它不會進行個性化的提問�！�

可見這種人工智能應用想要大范圍普及仍面臨著不少挑戰(zhàn)，在技術上需進一步完善，許多求職者的抵觸心理也是必須考慮的問題。