二、AI招聘還有哪些難題要過(guò)

即便ＡＩ招聘對(duì)于企業(yè)和求職者來(lái)說(shuō)算是一個(gè)好消息，但是，人們也不能高興得太早，凡事有利有弊，在看到好處的同時(shí)，我們也要觀(guān)察到它需要改進(jìn)的一面。

1.以子之矛攻子之盾，AI試不出真人才

根據(jù)50個(gè)省市政府所屬人才服務(wù)機(jī)構(gòu)數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)，2012年以來(lái)大中城市人才供求比在2:1左右,即求職總?cè)藬?shù)約為提供崗位數(shù)量的2倍。而根據(jù)智聯(lián)招聘統(tǒng)計(jì)，2014-2015年全國(guó)人才供需指數(shù)維持在30以上，即平均一個(gè)職位收到簡(jiǎn)歷數(shù)量均在30份以上。我國(guó)在快速發(fā)展的進(jìn)程中，就業(yè)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)加劇趨勢(shì)十分顯著。

圖源：中國(guó)產(chǎn)業(yè)信息網(wǎng)

就業(yè)競(jìng)爭(zhēng)激烈，企業(yè)人才短缺，職業(yè)教育培訓(xùn)有著巨大的需求潛力與市場(chǎng)空間。根據(jù)百度及搜狗搜索數(shù)據(jù)，2014年，職業(yè)教育培訓(xùn)的關(guān)注度在各細(xì)分教育子類(lèi)中名列前茅。

今年的公務(wù)員考試熱潮剛剛冷卻，但了解的人也知道，此類(lèi)公務(wù)員的筆試、面試的報(bào)班培訓(xùn)的成本只高不低。如果AI成了面試官，求職者們“上有政策，下有對(duì)策”，會(huì)去尋求更佳的面試培訓(xùn)，而有市場(chǎng)就有需求，以大數(shù)據(jù)為優(yōu)勢(shì)的AI面試恐怕也會(huì)被AI＋培訓(xùn)所攻破。

智能HR的客觀(guān)評(píng)分機(jī)制反而成了清晰可見(jiàn)的“套路”，然后被智能培訓(xùn)老師“反套路”，兩者”斗智斗勇“，倒顯得摻雜在中間的求職者像一枚棋子，毫無(wú)自主意識(shí)，如此選拔出來(lái)的人會(huì)是真正的人才嗎？

而人類(lèi)HR的優(yōu)點(diǎn)正是在于其自主性，相信上過(guò)培訓(xùn)課的同學(xué)們都知道，培訓(xùn)老師都會(huì)強(qiáng)調(diào)面試時(shí)不要準(zhǔn)備模板，因?yàn)槟０鍟?huì)造成同質(zhì)化，面試官因?yàn)殚L(zhǎng)期積累的經(jīng)驗(yàn)通常能敏銳地察覺(jué)到模板的痕跡，從而影響面試者的成績(jī)。

2.“算法彌補(bǔ)偏見(jiàn)”不可信

Fetcher曾表示，產(chǎn)品的篩選機(jī)制將消除任何潛在的人類(lèi)偏見(jiàn)，使其完成符合平等就業(yè)機(jī)會(huì)委員會(huì)的規(guī)定，年齡、性別、種族、宗教、殘疾等都不會(huì)成為算法的參考標(biāo)準(zhǔn)。也就是說(shuō)，算法可以彌補(bǔ)招聘中的偏見(jiàn)。

這類(lèi)論調(diào)不禁讓人想起了張一鳴的”算法沒(méi)有價(jià)值觀(guān)“。前幾日，一名被銀行擬錄取的面試者，卻在準(zhǔn)備入職時(shí)被智能檢測(cè)平臺(tái)Say No，究竟是可能出錯(cuò)的“人工智能”掌握了否決權(quán),還是丁是丁卯是卯的“人工智能”為某些人為標(biāo)簽背了黑鍋？

現(xiàn)實(shí)生活中，招聘求職者可能會(huì)存在很多文本之外的“潛規(guī)則“，比如招聘信息上的“某某條件優(yōu)先”或許只是某些企業(yè)靈活運(yùn)用的話(huà)術(shù)而已。算法本身是客觀(guān)的，但因?yàn)槠湫枰�人工�?biāo)簽，掌握這個(gè)算法的人群才是招聘中的關(guān)鍵。蓋上“算法”的面紗，那些成見(jiàn)反而更加若隱若現(xiàn)。

3.逃不過(guò)的數(shù)據(jù)難關(guān)

  數(shù)據(jù)一直是AI的大難題。但在面對(duì)AI招聘時(shí)，數(shù)據(jù)的模型化顯得十分困難，即使打造出模型，普適性也難以預(yù)見(jiàn)。

目前的AI匹配技術(shù)僅僅能在少數(shù)一些職位上達(dá)成足夠高的可用性，比如說(shuō)卡車(chē)司機(jī)，因?yàn)榭ㄜ?chē)司機(jī)在美國(guó)是一個(gè)龐大群體，且其能力和要求較容易被模型化。

當(dāng)一家公司運(yùn)用這個(gè)系統(tǒng)來(lái)面試求職者時(shí)，無(wú)限的機(jī)器學(xué)習(xí)過(guò)程或許可以篩選出一個(gè)優(yōu)秀的銷(xiāo)售人才，但這種篩選算法也無(wú)法在不經(jīng)過(guò)新的訓(xùn)練過(guò)程的情況下，簡(jiǎn)單地推廣到其他職位，比如人力，市場(chǎng)等崗位。而這僅僅是一家公司里存在不同崗位所要面對(duì)的問(wèn)題。

如果不同的公司來(lái)使用這套系統(tǒng)，AI的數(shù)據(jù)需要更加垂直化。但問(wèn)題是，某個(gè)領(lǐng)域的某家公司真的有這么多的人才數(shù)據(jù)可以提供給機(jī)器來(lái)學(xué)習(xí)嗎？

AI+確實(shí)能成為一個(gè)工種的助力，但并不能解決一切問(wèn)題。各家企業(yè)應(yīng)該明白，圍繞人才招聘，企業(yè)想要得到真正的人才，絕不能僅僅依靠人工智能這一技術(shù)領(lǐng)域的創(chuàng)新。真正的突破點(diǎn)在于，企業(yè)將自身建設(shè)的越強(qiáng)，對(duì)優(yōu)質(zhì)人才的吸引力才會(huì)越強(qiáng)。